Staří jsou stále k ničemu, i když to není pravda

Pokud si společnost má do týmu vybrat nového kolegu, který by zvládl práci s umělou inteligencí, podle 65 % dotázaných nezáleží na jeho věku, ale ochotě učit se. Přesto je ale více těch, které by dali přednost mladšímu kolegovi (19 %), protože se s technologií sžije rychleji a bude přínosem dříve, než lidem preferujících staršího spolupracovníka (11 %), protože jeho bohaté zkušenosti s prací se dříve nebo později projeví jako větší přínos. Ukázal to průzkum personální agentury Předvýběr.cz.

„Možná je až překvapivé, že jenom třetina lidí si myslí, že věk ani pohlaví nehrají roli ve schopnosti osvojit si nové technologie,“ míní ředitel Předvýběru.cz František Boudný. Podle respondentů mají starší ženy výrazně častěji (37 %) potíže přijmout technologické novinky než starší muži (24 %). Mladší generace jsou naopak vnímány jako velmi adaptabilní. Potíže u nich předpokládají účastníci průzkumu méně často: u mladších mužů necelá 4 procenta a u mladších žen dokonce jen slabá 2 procenta.

Dobrá zpráva je, že pokud si máme do týmu vybrat nového kolegu, který by zvládl práci s umělou inteligencí, podle 65 % dotázaných nezáleží na jeho věku, ale ochotě učit se. Přesto je ale více těch, kteří by dali přednost mladšímu kolegovi (19 %), protože se s technologií sžije rychleji a bude přínosem dříve, než lidí preferujících staršího spolupracovníka (11 %), protože jeho bohaté zkušenosti s prací se dříve nebo později projeví jako větší přínos.

Zajímavým paradoxem je, že juniorní zaměstnanci mají o svých vrstevnících horší mínění. Podle lidí od 18 do 24 let jsou technologie oříškem pro 7 % mladších žen a dokonce až pro 17 % mladších mužů. „Začínající zaměstnanci zdravě chápou, že potřebují získat nějaké zkušenosti,“ domnívá se Boudný.

Důležitost práce s nástroji AI je zatím vnímána spíše jako podpora než jako klíčová dovednost. Spíše důležitá je tato schopnost podle 63 % pracujících. Přestože umělou inteligenci vnímají jako užitečný nástroj, jen 8 % lidí ji považuje za velmi důležitou a klíčovou dovednost pro většinu pozic. Bezmála čtvrtina (23 %) ji ale považuje za spíše nedůležitou, zatímco téměř 6 % dotázaných ji vnímá dokonce jen jako módní vlnu.

Naproti tomu se zaměstnanci chtějí dále vzdělávat. Považují to za příslib svého kariérního postupu, posunu k jiné náplni práce, nebo rozšířením záběru a zlepšením podmínek na stávající pozici. A pokud se to nestane, začínají se rozhlížet po jiných příležitostech. Svědčí to tom průzkum náborové společnosti Alma Career. Zhruba třetina českých zaměstnanců vážně uvažuje o změně práce, a to i přesto, že možností vzdělávání na pracovišti přibývá. Většina lidí, kteří se vzdělávají, totiž očekává, že nové dovednosti rychle uplatní i v praxi, ať už posunem k jiné náplni práce, nebo rozšířením záběru a zlepšením podmínek na stávající pozici. A pokud se to nestane, začínají se rozhlížet po jiných příležitostech.

Pro většinu zaměstnanců totiž vzdělávání znamená víc než jen splnění povinných požadavků – je to šance, jak se profesně posunout a zlepšit svou kariéru. Pokud ale ve firmě tuto možnost nevidí, začínají přemýšlet o odchodu. Zajímavější náplň práce je po vyšší mzdě druhým nejčastějším důvodem, proč lidé v Česku zvažují změnu zaměstnání.

Možnost ovlivnit obsah vzdělávání je však stále spíše výjimkou. Jen 23,6 % zaměstnanců uvedlo, že jim zaměstnavatel dovoluje vybrat si oblast, na kterou se chtějí zaměřit, zatímco 7,8 % o tuto příležitost přišlo. U více než dvou třetin pracovníků se situace nemění – vzdělávání určují zaměstnavatelé bez jejich účasti. Nerovnoměrná je i dostupnost: čím vyšší je mzda, tím častěji mají zaměstnanci možnost rozhodovat o svém rozvoji. U nejlépe placených to potvrzuje téměř 39 %, zatímco u nejhůře placených jen 10 %. Významnou roli hraje i věk: mladí lidé ve věku 15–24 let mohou volit ve více než 30 % případů, zatímco u zaměstnanců nad 55 let jde jen o 9,6 %. Firmy tak často přehlížejí starší pracovníky, přestože právě oni disponují cennými zkušenostmi a potenciálem. To opět svědčí o diskriminaci starších pracovníků, kterou zaměstnavatelé důsledně vyvracejí.

Je tu ještě jeden problém a zároveň příležitost. Většina vzdělávacích aktivit ve firmách se totiž zaměřuje především na povinná školení spojená s bezpečností práce, normami, certifikacemi či interními postupy a procesy. Jen 23 % firemních vzdělávacích aktivit míří na skutečný profesní a kariérní rozvoj zaměstnanců. Pokud by zaměstnavatelé dokázali systematicky propojovat vzdělávání s možnostmi kariérního posunu, měli by výrazně vyšší šanci své lidi udržet. Pro převážnou většinu zaměstnanců  (60 %) je totiž právě možnost posunu k zajímavější náplni práce a lepší perspektiva uplatnění do budoucna klíčová.

Český kontext potvrzují i výsledky dalšího výzkumu JobsIndex 2025. Češi jsou tradičně usedlí a práci často nemění, proto upřednostňují karierní posun v rámci firmy. Jen 27 % zaměstnanců uvedlo, že v aktuálním zaměstnání se jejich perspektiva dobrého uplatnění do budoucna zlepšuje, zatímco u 73 % lidí dochází buď ke stagnaci, nebo se jejich vyhlídky na uplatnitelnost v budoucnu snižují. Jejich pocit budoucí jistoty se navíc dlouhodobě zhoršuje. To vytváří riziko pro firmy, které nedokáží nabídnout lidem cestu k využití nově nabytých dovedností.

„Zajímavější náplň práce je po vyšší mzdě druhým nejčastějším důvodem změny zaměstnání v ČR. Češi ovšem práci mění méně často než zaměstnanci v jiných zemích a vzdělávání vnímají především jako cestu k posunu v rámci firmy. Společnosti však tento potenciál často nevyužívají. Většina vzdělávacích aktivit se zaměřuje na povinná školení spojená s bezpečností práce, normami, certifikacemi či interními procesy a směrnicemi. Jen menší část je určena k cílenému rozvoji schopností a dovedností umožňujících skutečný posun v aktuální náplni práce, nebo interní přesun na atraktivnější pozici, což je přitom oblast, o kterou zaměstnanci stojí nejvíce. Chtějí nové znalosti uplatnit a posunout se k zajímavější práci za lepších podmínek. Pokud se jim to ve firmě nedaří, častěji zvažují změnu zaměstnavatele. Investice do vzdělávání proto dávají smysl především tehdy, pokud jsou propojeny s reálnou možností profesního a kariérního rozvoje lidí. V opačném případě paradoxně hrozí, že podniky dají lidem vzdělání a pak nejmotivovanější a nejperspektivnější pracovníky ztratí,“ říká analytik trhu práce Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský.

Mezinárodní porovnání osmi zemí (Chorvatsko, Bosna a Hercegovina, Severní Makedonie, Česko, Slovensko, Estonsko, Litva, Lotyšsko) ukazuje, že kariérní posun je pro zaměstnance v Česku i na Slovensku klíčovým důvodem ke vzdělávání – v obou zemích ho uvádí téměř 60 % lidí. V žádné jiné zemi regionu přitom tento podíl nepřesahuje 50 %.

V Estonsku, Lotyšsku nebo Bosně a Hercegovině je naopak vzdělávání spojováno spíše se strachem, aby zaměstnanci nezaostávali za ostatními. V zemích Balkánu pak hraje větší roli snaha posílit konkurenceschopnost na trhu práce. Český kontext je v tomto směru jasný: lidé chtějí vzdělávání využít především k posunu v rámci své profese a k lepším pracovním podmínkám.