Hrozí kolaps pracovního trhu, mizejí z něj lidé ve věku 50+

Český pracovní trh zažívá období zdánlivého klidu s nízkou nezaměstnaností, podle odborníků se však nacházíme v bodě zlomu. Firmy dál přehlížejí silnou skupinu lidí ve věku nad 50 let, což představuje vážné ekonomické riziko. Už za 12 let bude na trhu práce každoročně chybět 100 tisíc lidí.

Podle aktuálních údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ) činila nezaměstnanost za 1. čtvrtletí zhruba 160 tis. lidí (3,1 %), což je necelá polovina míry nezaměstnanosti v evropském průměru (5,9 %). Firmy zatím nepociťují nedostatek kvalifikovaných sil. Se stárnutím populace a vlivem zakořeněných předsudků o nedostatečné učenlivosti a flexibilitě vůči věkové kategorii nad 50 let však dojde za několik let k enormnímu nedostatku pracovních sil v mnoha profesích.

ČSÚ za druhé letošní čtvrtletí uvádí podíl nezaměstnaných osob ve věku 55+ jako čtvrtinu (22–25 %) všech evidovaných uchazečů o zaměstnání na úřadech práce. Věková skupina 50–59 let tvoří zhruba 20,5 % a skupina 60+ doplňuje dalších přibližně 12 % uchazečů. Uchazeči nad 55 let čelí nejvyššímu riziku dlouhodobé nezaměstnanosti a na úřadu práce zůstávají v průměru nejdéle (často okolo 300 a více dní).

Na nedostatek pracovníků v určitých oborech už dnes narážejí firmy specializující se na nábor. „Největší nedostatek lidí je na pozice ve výrobě nebo na specializované role jako řidič kamionu, elektrikář či mechanik. Bez lidí 60+ by tyto firmy reálně nemohly fungovat. Stojí to na nich a všichni se už dnes bojí, co bude za 5 let. Zahraniční pracovníci tuhle díru nevyřeší: adaptace je dlouhá, nerozumí našim podmínkám a ekonomicky to firmám nevychází. Proto se podniky spoléhají na stárnoucí pracovníky a hledají způsoby, jak si je udržet, nebo je přetáhnout,“ říká Michal Mikulášek, ředitel společnosti Prodator, zaměřené na nábor specializovaných pozic.

Takový propad bude mít za následek závažné ekonomické problémy, což potvrzuje analytik pracovního trhu Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti Alma Career: „Na každého jednoho absolventa budeme mít dva lidi nově s nárokem na důchod,” varuje. Firmy přitom na tento fakt zatím nereagují a lidi nad 50 let z trhu spíše vytlačují.

Zásadním problémem je (ne)pružnost firem v nabídce úvazků. Kolem šedesátky přicházejí první zdravotní potíže, jenže přechod zaměstnanců na zkrácený úvazek je v Česku utopií. „Když se díváme na padesátníky, kteří nečerpají důchod, tak tam jsou částečné úvazky pouze asi ve dvou nebo třech procentech případů,“ upozorňuje Dombrovský. Lidé tak jedou nadoraz, dokud nepadnou. Podle Šárky Pešové, odbornice na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve společnosti Provident Financial, která stojí za projektem Neviditelní, tento státní nezájem stojí daňové poplatníky ročně zhruba 61 miliard korun kvůli dlouhodobé nezaměstnanosti lidí 50+.

Kromě chybějících úvazků čelí starší lidé skryté diskriminaci a mýtům o tom, že se již nedokáží učit. „Učenlivost se ztrácí, když se lidi neposouvají v učení průběžně a uvíznou v rutině. To se ale úplně stejně děje i třicátníkům,“ boří předsudky Dombrovský. Z lékařského hlediska dochází k výraznému snížení kognitivních schopností až ve věku nad 70 let. 

Že věk nemusí být překážkou ani v technologicky náročných oborech potvrzuje také Pavla Rosová, personální ředitelka společnosti Hitachi Energy. „Společnosti, které si uvědomují přínosy věkové diverzity, mají výhodu. Seniornější kolegové přinášejí zkušenosti, stabilitu a odpovědnost, která se nedá naučit přes noc,“ říká Rosová. Podle ní je ale stejně důležitá ochota zaměstnanců dál se rozvíjet. „Věk není překážkou, pokud člověk sám chce. Ve firmě podporujeme celoživotní vzdělávání napříč generacemi, od digitálních dovedností po manažerské kompetence.“

Že se starší lidé dokáží bez problémů adaptovat na moderní trendy, potvrzuje z české praxe i Pešová. „Já jsem spolehlivě nejstarší v našem perosnálním týmu v Providentu, přitom tam nosím neustále inovace a už spolupracujeme na některých AI platformách. Naše obchodní zástupce, kteří jsou z 50 % právě toho věku 50+, teď učíme novou AI platformu, takže jde to,“ říká.

Až demografický zlom plnou silou udeří, zaměstnavatelé v Česku bleskově procitnou. Začnou zoufale řešit, jak si udržet zkušené pracovníky, za které neexistuje náhrada. Jenže pokud se podmínky a myšlení firem nezmění teď, narazí v budoucnu na vyčerpanou a demotivovanou generaci, která z trhu práce při první příležitosti uteče.

Zatímco v Česku se lidé nad 50 let často stávají přehlíženou skupinou, některé západní země v nich vidí strategickou výhodu. Inspiraci nabízí například Švýcarsko, kde jsou zkušenosti starších pracovníků považovány za významný zdroj know-how.

Srovnání obou přístupů dlouhodobě sleduje podnikatelka Petra Savino, zakladatelka společnosti S1 Solutions, která řadu let působí právě ve Švýcarsku. „Zde je běžné, že lidé pokračují v práci i po dosažení důchodového věku. Ne proto, že musí, ale protože jsou stále považováni za cenný zdroj zkušeností a znalostí,“ říká Savino.

Sama na začátku svého podnikání stavěla právě na spolupráci se zkušenými profesionály. „Přišel pan Jürg Bauman, bylo mu 73 let, mluvil šesti jazyky a čtyřicet let vedl firmu podobnou té mojí. Tři roky mě mentoroval a byla to obrovská pomoc,“ vzpomíná. Právě role mentora je podle ní jednou z největších hodnot, které starší generace firmám přináší. „Pro mě lidé 50+, a často i 70+, nejsou zaměstnanci na konci kariéry. Jsou to mentoři. Když nejsem v kanceláři, vím, že tam je někdo, kdo dokáže ostatní podržet a předat zkušenosti.“

Podle Savino navíc ve Švýcarsku fungují státem podporované programy celoživotního vzdělávání, díky nimž není výjimkou, že člověk v padesáti letech nastoupí do školy a připraví se na úplně novou profesi. „A nikomu to nepřijde divné. Vzdělávání není spojeno s věkem, ale s potřebou rozvíjet se,“ dodává.

Právě kombinace flexibilních pracovních úvazků, celoživotního vzdělávání a respektu ke zkušenostem starších pracovníků by podle odborníků mohla být jednou z cest, jak zmírnit dopady demografické krize, která český pracovní trh v příštích letech čeká.

Podle průzkumů zdejších pracovních agentur už se řada společností věnuje rekvalifikacím a průběžnému vzdělávání svých zaměstnanců starších 50 let. Problém je, že ty, co se ocitli mimo pracovní trh, tedy na pracovních úřadech, zaměstnat ochotny nejsou. Zkrácené pracovní úvazky mohou být pro řadu ze starších lidí výhodné, ba dokonce požadované, ale zároveň v sobě skrývají past nestálosti zaměstnání. Jde o různé „dohody“, na výpomoc nebo na sezónu, většinou s možností práci nezadat nebo úvazek bez lhůty a bez odstupného rozvázat.