Čeští zaměstnavatelé budou více přijímat než propouštět
Zaměstnavatelé v České republice očekávají pro druhé čtvrtletí roku 2024 mírně náborový optimismus s Čistým indexem trhu práce ve výši 6 procentních bodů, což je rozdíl mezi procentem zaměstnavatelů, kteří budou nabírat (30 %) a procentem těch, kteří plánují snižování počtu zaměstnanců (24 %). Ukazuje to ManpowerGroup index trhu práce, sestavovaný a zveřejňovaný pracovní agenturou Manpower Group Česká Republika.
Přestože ve srovnání s předchozím čtvrtletím Index zůstává stabilní (posílil pouze o 1 procentní bod), meziročně výrazně oslabil o 10 procentních bodů. Česká republika patří v globálním měřítku mezi nejméně optimistické země v lehkém závěsu za ostatními zeměmi střední a východní Evropy.
„Trh práce bude ve 2. čtvrtletí nadále mírně růst podobným tempem jako na začátku roku. Mírně vzrostl počet zaměstnavatelů, kteří budou nabírat, ale zároveň vzrostl i počet těch, kteří budou snižovat počty zaměstnanců. Výsledná bilance je pozitivní, ale pohybujeme se na výrazně nižší úrovni optimismu ve srovnání s posledními dvěma lety. Český trh práce má poměrně velkou setrvačnost a negativní ekonomické změny se propisují do propouštění velmi pomalu, protože firmy si v důsledku náročnosti náborů drží stávající zaměstnance i v období nedostatku zakázek. Nejoptimističtější obory jsou zdravotnictví, finance, reality, energetika, IT a komunikační služby. Výrazný pokles oznamuje veřejný a neziskový sektor,“ řekla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
České organizace v 7 z 9 odvětví očekávají ve druhém čtvrtletí roku 2024 nárůst počtu zaměstnanců, zatímcozaměstnavatelé ve zbylých dvou odvětvích očekávají stagnaci (Obchod a služby) nebo pokles (Veřejný a neziskový sektor -11 p.b.). Ve srovnání s předchozím čtvrtletím náborový optimismus oslabil v 5 z 9 odvětví aposílil ve čtyřech odvětvích. Meziročně trh práce posílil pouze v odvětví Komunikační služby, a to o 17p.b. Navyšovat počty zaměstnanců plánuje nejvíce sektor Zdravotní a sociální péče, farmacie s Indexem 24, což je o 16 procentních bodů více než v předchozím čtvrtletí, avšak o 8 p.b. méně v meziročním srovnání.
Nejvíce odhodláni k přijímání nových pracovních sil jsou čeští zaměstnavatelé ve velkých organizacích s 1000 až 4999 zaměstnanci s Indexem 22, který od 1. letošního čtvrtletí vzrostl o 20 procentních bodů a od druhého čtvrtletí roku 2023 o 18 bodů. Tyto organizace hlásí největší nárůst náborových plánů ve srovnání s minulým čtvrtletím (společně s mikro firmami s 0–9 zaměstnanci) a stejným obdobím loňského roku. Největší propad v porovnání s předchozím čtvrtletím naopak hlásí střední firmy (250 – 999 zaměstnanců), a to o 17 p.b., meziročně pak velmi velké organizace (nad 5000 zaměstnanců) o plných 27 bodů.
Nárůst počtu zaměstnanců lze očekávat ve 2 ze 3 regionů, zatímco 1 region očekává pokles. Nejvíce se chystají přijímat Čechy s hodnotou indexu 11, následované Prahou s 9 p.b. Morava očekává mírný pokles o 2 p.b. Od 1. čtvrtletí náborové aktivity posílily pouze v Čechách (o 7 p.b.), zatímco na Moravě oslabily o 5 p.b. a v Praze se nezměnily. V meziročním srovnání trh práce značně oslabil ve všech 3 regionech.
Globální Index trhu práce klesá již druhé čtvrtletí v řadě, přičemž sezónně očištěný Index klesl z 26 na 22 bodů. Z hlediska úrovně náborových plánů patří tedy Česká republika k nejslabším zemím, kdy Index pro ČR je 17 bodů pod celosvětovým průměrem.
Na pracovním trhu ale dochází také k poměrně rychlým a hlubokým změnám, které podstatně mění to, jak je práce definována. Také těmito změnami se PanpowerGroup ve svých průzkumech zabývá. „Technologický pokrok, globální konektivita a rychle se měnící socioekonomické struktury společně vyvolaly vlnu transformačních sil a vytvořily propojení, v němž se střetávají inovace a adaptace. Dochází k novému nastavení a přetváření tradičních rolí v souvislosti s nebývalými změnami a příležitostmi, a vzniká tak nová dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Společnost definovala 4 hlavní hybné síly změn: 1. demografické změny, 2. technologická revoluce, 3. konkurenceschopnost a 4. individuální volba. Na základě výsledků svých průzkumů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci definovala 14 hlavních trendů na pracovním trhu pro letošní rok. Zajímavé je porovnání, jak trendy vnímají zaměstnavatelé a jak zaměstnanci.
1. Překlenutí generační propasti prostřednictvím strategické rekvalifikace a rekvalifikace. Demografické změny ovlivňující pracovní sílu: V zemích Evropské unie roste počet obyvatel starších 65 let a v asijsko-pacifické oblasti se očekává, že do roku 2050 bude čtvrtina obyvatel starší 60 let. Řešení předávání znalostí: Cílená rekvalifikace, vzdělávací programy a mentoring jsou zásadní pro překlenutí rozdílů ve znalostech mezi generacemi. Umožňují uspokojit poptávku generace Z po aktuálních dovednostech a zkušenějším zaměstnancům pomáhá udržet si svou hodnotu.
2. Ženy jsou hlavní hnací silou současného i budoucího trhu práce. Přestože je podíl žen na trhu práce rekordně vysoký, zastávají méně než třetinu vedoucích pozic a jsou nedostatečně zastoupeny v oborech souvisejících s technologiemi. Významná část žen, konkrétně 85 %, chce mít volnost při organizace práce a prosazuje rovnováhu mezi prací na dálku a v kanceláři.
3. Katalyzátor inovací a kreativity: rozmanitost, rovnost, začlenění a sounáležitost Inkluze podporuje inovace. Společnosti, které podporují inkluzi na pracovišti, dosahují o 39 % lepších výsledků než jiné podobné společnosti, přitahují špičkové talenty, zlepšují svou relevanci na trhu a zlepšují udržení zaměstnanců. Vnímání vs. realita: Zatímco 68 % vedoucích pracovníků tvrdí, že jejich firma poskytuje inkluzivní prostředí, pouze 36 % jejich zaměstnanců s tím souhlasí.
4. Nevyužitý a podceňovaný zdroj talentů z řad přistěhovalců. V ČR se ekonomicky aktivní populace v důsledku demografického vývoje zmenšuje o 40 tisíc lidí ročně. Tyto výpadky se čeští zaměstnavatelé naučili kompenzovat zahraničním náborem. Kvóty pro nábor ze zemí mimo EU jsou ale velmi nízké, a to přes jejich zdvojnásobení v letošním roce. Velký potenciál se také ukrývá v plnohodnotném pracovním uplatnění uprchlíků. Zatím i vysoce kvalifikovaní specialisté vykonávají manuální práce.
5. Lidé v srdci umělé inteligence. Společnosti očekávají, že se v příštích pěti letech obmění 23 % pracovních míst, a to vytvořením nových pozic a zrušením jiných. Tento trend tak odráží výraznou proměnu rolí v důsledku digitalizace a automatizace. Optimismus zaměstnanců: Přibližně 60 % Američanů se domnívá, že umělá inteligence bude mít velký dopad na zaměstnance obecně, ale pouze 28 % se domnívá, že bude mít velký dopad na ně osobně.
6. AI vytvoří více pracovních míst, než kolik jich nahradí. Nutnost rekvalifikace: Manažeři odhadují, že 40 % zaměstnanců bude do tří let potřebovat rekvalifikaci, aby se přizpůsobili umělé inteligenci a automatizaci, což dále podtrhuje potřebu průběžného vzdělávání. Předpokládaný pozitivní dopad: Zaměstnavatelé se domnívají, že umělá inteligence a virtuální realita budou mít pozitivní dopad na počet zaměstnanců v jejich organizacích, přičemž 58 % z nich očekává nárůst v příštích dvou letech.
7. Paradox produktivity: manévrování mezi lidským potenciálem a pokročilými technologiemi. Zaměstnavatelé považují za důležitější faktory produktivity profesní rozvoj, jasné cíle, pozitivní pracovní kulturu a efektivní využívání technologií. Až potom jmenují osobní spolupráci, což ukazuje na měnící se priority ve způsobu práce. Vnímání vs. realita: Přestože zaměstnanci tvrdí, že jsou produktivní (87 %), pouze 12 % manažerů s tím souhlasí, což ukazuje na rozdíl ve vnímání produktivity.
8. Ekologická transformace vedená lidmi. Dopad ekologické transformace: Globální ekologická transformace povede v příštích pěti letech k vytvoření největšího počtu nových pracovních míst a bude vyžadovat kvalifikované zaměstnance pro realizaci strategie čistých nulových emisí. Měnící se preference spotřebitelů: Téměř polovina spotřebitelů zaplatí za udržitelné výrobky vyšší cenu, zejména generace Z, která dává přednost udržitelnosti před věrností značce.
9. Úkol manažera: zvládání neustálé transformace. Nadpoloviční většina (55 %) manažerů předpovídá, že investice do ekologické transformace podnikání a environmentálních, sociálních a správních aspektů (ESG) se v příštích pěti letech stanou hlavním zdrojem nových pracovních míst, a předčí tak technologie a další megatrendy. Očekává se, že tato transformace povede do roku 2030 ke vzniku až 30 milionů nových zelených pracovních míst po celém světě. Klíčovou úlohou manažerů je podpora neustálého zvyšování kvalifikace a podpora zaměstnanců přizpůsobovat se proměnám ve způsobu práce.
10. Onshore vs. nearshore vs. offshore. Pandemie ukázala na slabá místa a zranitelnost dodavatelských řetězců a přimělo společnosti, aby přehodnotily globalizaci a konsolidovaly dodavatelské řetězce. Téměř polovina (48 %) společností uvádí, že jsou pod rostoucím tlakem, aby zlepšily udržitelnost v dodavatelském řetězci.
11. Hledání rovnováhy: atraktivní mzdy vs. zachování ziskovosti. Firmy hledají rovnováhu mezi nutností přilákat klíčové talenty a napjatým rozpočtem. Výsledkem je nerovné odměňování. Mzdy nových zaměstnanců jsou o 15 % vyšší než mzdy stávajících zaměstnanců. Spravedlivé odměňování zůstává z pohledu zaměstnanců hlavním faktorem produktivity, což odráží jeho význam pro spokojenost a udržení zaměstnanců.
12. „Me Economy“. Změna pracovních preferencí: Zaměstnanci chtějí flexibilitu a samostatnost, čtyřdenní pracovní týden, pružnou pracovní dobu a možnost práce na dálku. Zohlednění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem: 18 % zaměstnanců by uvažovalo o snížení své mzdy výměnou za lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
13. Generace Z formuje budoucnost kultury na pracovišti. Vliv generace Z: Mladší pracovníci ovlivňují trendy na pracovišti s důrazem kladeným na hranice mezi pracovním a soukromým životem, využívání technologií, spravedlivé odměňování a zapojení zaměstnavatele do společenských otázek. Pouze 15 % příslušníků generace Z uvedlo, že jejich současné duševní zdraví nebo pohoda jsou vynikající. Organizace, které drží krok s kulturními změnami v oblasti well-being a vytvářejí psychicky bezpečné a flexibilní prostředí, mají největší šanci přilákat a udržet si talenty.
14. Osobní přístup: vycházet vstříc individuálním potřebám zaměstnanců. Poptávka po rozvoji „na míru“: Zaměstnanci očekávají personalizovaný kariérní rozvoj a vzdělávací programy šité na míru. Pokročilá analytika a umělá inteligence umožňují personalizovat zkušenost zaměstnanců a nabízejí jim kariérní postup a rozvoj dovedností na míru podle jejich silných stránek.
„Pandemie covidu-19 proměnila dynamiku pracovního prostředí a spustila diskuse o prioritách zaměstnanců ve srovnání s potřebami zaměstnavatelů. Tato situace vedla ke vzniku nových pracovních paradigmat, kde se klíčovým stává důraz na flexibilitu, autonomii a rozvoj dovedností. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se tak ocitli v novém pracovním prostředí, které vede k potřebě nového nastavení vztahů. Zaměstnanci kladou důraz na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, novou podobu kariérního růstu, wellbeing a sdílené hodnoty. Zároveň dochází k rapidnímu tempu automatizace a ekologické transformace. Jsme svědky transformačního dopadu generativní umělé inteligence, která formuje nová odvětví ekonomiky a zvyšuje poptávku po specializovaných dovednostech a schopnosti přizpůsobit se,“ shrnuje Jaroslava Rezlerová.
Průzkum ManpowerGroup index trhu práce probíhá již 60 let a za tuto dobu se stal jedním z nejdůvěryhodnějších průzkumů náborové aktivity na světě. ManpowerGroup index trhu práce je založen na dotazování více než 40 000 zaměstnavatelů z veřejného i soukromého sektoru ve 42 zemích.
