Nezaměstnanci nesmějí dělat chyby v životopisu
Firmy v Česku mění přístup k náboru zaměstnanců. Už nejde o rychlé obsazení pozice za každou cenu, ale o kvalitu kandidátů a efektivitu celého procesu. Nejefektivnějším náborovým kanálem jsou dlouhodobě Vlastní kariérní stránky společností, zatímco samotný nábor se prodlužuje a zpřísňuje. Do hry zároveň stále výrazněji vstupuje umělá inteligence, která přináší nové příležitosti i potíže. Ukázal to průzkum mezi náboráři, zorganizovaný společnostmi Edenred a Recruitment Aacdemy.
Náborovou kampaň v minulém roce realizovalo 36 % organizací. Nejčastěji přitom zapojují kariérní stránky (79 %), sociální sítě (60 %) a placenou on-line reklamu (42 %). HR marketing (nákup lidských zdrojů – překl. red.) však zůstává pro většinu organizací spíše okrajovou aktivitou. Z dotázaných společnosti 55 % mu věnuje méně než 10 % své kapacity a pouze 29 % má pro budování značky zaměstnavatele (employer branding) dedikovanou roli.
„Výsledky našeho průzkumu potvrzují, že náborové kampaně dnes realizuje zhruba třetina firem. Ty zároveň čelí bezprecedentním výzvám: od vysoké konkurence na trhu práce až po nástup umělé inteligence, která mění pravidla hry na straně kandidátů i zaměstnavatelů. Přesto více než polovina organizací věnuje HR marketingu méně než desetinu své kapacity,“ říká Aneta Martišková, členka vedení Edenred.
Úřad práce ČR (ÚP) v březnu oznámil, že na jedno volné pracovní místo připadá v ČR v průměru přibližně 4,1 uchazeče o zaměstnání. Celkem se v březnu nabízelo 91 545 volných pracovních míst, což bylo o 1840 více než v únoru.
ÚP evidoval k 31. březnu 2026 celkem 372 338 uchazečů o zaměstnání, což bylo o 50 198 více než loni. Míra nezaměstnanosti tak ke konci března klesl o 0,2 procentního bodu na 5 procent. Z evidence ÚP odešlo v březnu 51 498 uchazečů, tj. o 11 548 osob více než v předchozím měsíci a o 11 081 osob více než v březnu 2025. Do nového zaměstnání v tomto měsíci nastoupil 40 001 uchazeč. Nejčastěji našli uplatnění v odvětvích zpracovatelského průmyslu, velkoobchodu a maloobchodu, stavebních činností, administrativních a podpůrných činností (jednalo se převážně o agentury práce, které přidělují zaměstnance k zaměstnavatelům do jiných odvětví, zejména do zpracovatelského průmyslu), nebo v odvětvích zdravotní a sociální péče. Zaměstnavatelé nabízeli nejvíce příležitostí k uplatnění v odvětví zpracovatelského průmyslu, administrativní a podpůrné činnosti, stavební činnosti, dopravy a skladování nebo v odvětví poskytování ubytování a stravování.
Přestože firmy využívají širokou škálu náborových kanálů, jejich reálná účinnost se liší. Jako suverénně nejúčinnější nástroj označila téměř polovina firem své kariérní stránky (46 %). S odstupem pak následují sociální sítě (21 %) a placená on-line kampaň (13 %).
„Kariérní stránky zůstávají nejefektivnějším náborovým kanálem hlavně proto, že firmám umožňují předat kandidátům ucelený a autentický obraz o tom, kdo jsou, jak fungují a koho skutečně hledají. Právě tam se často rozhoduje o tom, zda uchazeč nabídku vnímá jako důvěryhodnou a relevantní. Firmy ale na svých kariérních webech stále podceňují srozumitelnost sdělení, konkrétní popis role, transparentnost podmínek i celkový uživatelský zážitek,“ vysvětluje José Kadlec, generální ředitel společnosti Recruitment Academy.
S rostoucí konkurencí na trhu práce se strategie zaměstnavatelů posouvá od snahy o rychlé obsazení volných míst k důkladnému prověření shody kandidáta s firemní kulturou i jejími potřebami. Dvoukolové pohovory dnes využívá 67 % firem. Jeden pohovor už personalistům nestačí k ověření odbornosti i osobního souladu s týmem, což se přirozeně odráží i v délce celého procesu. Naplnit konkrétní pracovní pozici dnes trvá nejčastěji 3 až 4 týdny, což uvádí třetina firem. Téměř ve stejném počtu případů se však výběr protáhne na 5 až 6 týdnů a u necelé čtvrtiny organizací trvá nábor dokonce sedm týdnů a déle.
Firmy jsou zároveň výrazně přísnější při hodnocení kandidátů. Nejčastějším důvodem pro vyřazení jsou gramatické chyby v životopise (65 %), následované faktickými chybami, například nesprávně uvedeným názvem firmy (46 %) nebo nepřehledným zpracováním životopisu (35 %). Téměř třetina personalistů také negativně vnímá životopisy vytvořené s pomocí umělé inteligence.
„Gramatické a faktické chyby v životopisech jsou v náboru vnímány jako dlouhodobý neduh, který kandidáty z výběrových řízení diskvalifikoval vždy, a tento trend nadále přetrvává. Co je však pro současný trh novinkou, je masivní využívání umělé inteligence při tvorbě životopisů a motivačních dopisů. I když AI dokáže texty profesionálně strukturovat, často se z nich vytrácí autenticita a osobní vklad uchazeče. Do budoucna tak bude pro kandidáty klíčové najít rovnováhu: využít technologie jako pomocníka, ale nenechat se jimi připravit o vlastní styl,” říká Klára Krumphanslová, personální manažerka ze společnosti Edenred. Zároveň dodává, že právě schopnost odlišit se a zachovat si věrohodnost v záplavě unifikovaných textů bude tím, co rozhodne o úspěchu.
Podle informací z náborových portálů se odpovědi na odpověď na inzerované volné místo dočká méně než polovina uchazečů. Pokud odpověď dorazí, jedná se většinou o zprávu vytvořenou strojem.