Dvě třetiny společností netuší, jak nastavit reporting ESG

Přes 80 % firem nemá spolehlivé metriky pro měření sociální složky ESG určovaných novou evropskou směrnicí CSRD. Jasnou představu, jak procesy pro ESG reporting nastavit, má méně než třetina společností. Vyplývá to z analýzy Trendy v oblasti lidského kapitálu 2024 poradenské a technologické společnosti Deloitte. 

České a slovenské firmy zároveň čelí potížím při integraci umělé inteligence (AI) a nastavování spolupráce mezi lidmi a technologiemi. Klíčovou roli bude podle nich hrát představivost a další dovednosti, které však u zaměstnanců posiluje jen 43 % z nich. 

Nová pravidla pro ESG reporting, určená směrnicí Evropského parlamentu a Evropské rady zvané Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), čekají české a slovenské firmy již v příštím roce. Přestože považuje lidskou stránku udržitelnosti za důležitou 93 % českých společností, jen 58 % jich je připravených na tento trend reagovat.

„Rostoucí důraz na environmentální, sociální a správní aspekty podnikání (ESG) je jedním z nejvýraznějších trendů, které v poslední době pozorujeme. ESG faktory nejsou pouze hezkým doplňkem podnikání, ale stávají se stále více klíčovými pro dlouhodobou udržitelnost a konkurenceschopnost společností. Měřit sociální složku ESG však zatím dokáže jen 19 procent společností, které se zapojily do naší celosvětové studie, a jen třetina z nich má plán, jak tyto metriky nastavit,“ vysvětluje Zuzana Kostiviarová, expertka na Human Capital společnosti Deloitte.

V rámci nové legislativy budou firmy povinně sledovat a vykazovat metriky týkající se dopadu na zaměstnance. Jde například o údaje k zastoupení žen a různých věkových kategorií v managementu, rozdíly v odměňování mužů a žen nebo informace o dopadech práce na zdraví zaměstnanců či porušování lidských práv.

„Většina společností v České republice si je vědoma nutnosti transformace k přístupu k lidským zdrojům. A to nejen z důvodů atraktivity při náboru nových zaměstnanců, ale především při práci a rozvoji těch stávajících. Hodně se hovoří o takzvaném upskillingu zaměstnanců při příchodu nových technologií, o nabídkách flexibilní forem práce i z důvodu stárnutí populace a zaměstnávání rodičů a generace Z. Nicméně si myslím, že realizace konkrétních opatření v rámci českých firem jde pomaleji, než by bylo žádoucí. Většinou jsou impulsem vnější vlivy –⁠⁠⁠⁠ například pandemie či nová legislativa. Naopak pokud společnost dokáže realizovat konkrétní opatření rychle, odvážně, s vědomím určitého rizika a vlastně trochu pionýrsky, může získat obrovskou výhodu. Kéž by bylo na českém trhu více příkladů,“ komentuje Martina Zimmermann, Diversity Manager společnosti Škoda auto.

V souvislosti s rychlým vývojem v oblasti umělé inteligence si společnosti u zaměstnanců stále více váží schopností jako zvědavost, empatie a kreativita. Rozvoj představivosti dokonce považuje za důležitý 89 % českých organizací. Pouze dvě pětiny z nich však skutečně podnikají v této oblasti konkrétní kroky. 

V rozvíjení představivosti i dalších soft skills se společnosti setkávají s překážkami na straně zaměstnanců, jako jsou neporozumění tématu či neschopnost se soustředit, ale i nedostatek zdrojů a investic. 

„Role umělé inteligence a schopnost společností využít nové možnosti spolupráce mezi lidmi a technologiemi bude do budoucna klíčovým faktorem úspěchu. Firmy, které úspěšně integrují prvky umělé inteligence do svých procesů a služeb, mohou získat konkurenční výhodu na trhu. AI může zefektivnit procesy, zlepšit produkty i služby a poskytnout firmě lepší pozici ve srovnání s konkurencí,“ zdůrazňuje Kostiviarová.

Mezi 3 nejdůležitější faktory, které budou mít letos největší dopad na jejich úspěch, řadí firmy rovněž důvěru a transparentnost. Za důležité je považuje 92,3 % respondentů z českých a slovenských firem. 

„Společnosti by měly svým zaměstnancům po důkladném zvážení zpřístupnit informace o prioritách a cílech vedení. Sdílet by s nimi měly i finanční a operativní data týkající se chodu firmy, proces rozhodování vedení společnosti nebo způsob, jakým se rozhoduje o odměnách a o dalších tématech týkajících se pracovníků. Bez těchto komplexních změn k dosažení důvěry ze strany zaměstnanců nedojde,“ říká Kostiviarová. Dalším trendem pro zaměstnance je téma mikrokultur ve firemním prostředí. Jde o fenomén, kdy v rámci stejné organizace vznikají v jednotlivých odděleních různé interní kultury se specifickou dynamikou. Podpora a udržování rozdílných mikrokultur v rámci jedné společnosti klade velký nárok na manažery a lidi spojující několik týmů. Na druhou stranu to však umožňuje lépe reagovat na rozmanité potřeby pracovníků s rozdílnými specializacemi.