Ženy jsou nejvíce nevyužitý pracovní kapitál

V České republice jsou iniciativy k dosažení genderové rovnosti v různém rozsahu nastavené u 78 % firem, u 39 % probíhají programy podle plánu a u stejného počtu nepřinášejí požadované výsledky. Průzkumem to zjistila personální agentura ManpowerGroup.

Do genderové rovnosti jsou zahrnuty rovné odměňování, rovné kariérní příležitosti a rovný přístup k manažerským rolím. „I když jedna pětina oslovených firem tvrdí, že rovnosti v jejich firmě již bylo dosaženo a 29 % věří, že jí dosáhnou do dvou let, tak realita je jiná. Podle průzkumu společnosti Dun & Bradstreet bylo v ČR v roce 2023 na vysokých manažerských pozicích pouze 13 % žen, a to je jen jeden z mnoha příkladů nerovného přístupu,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. „Mnoho žen by uvítalo větší flexibilitu, než jsou jim vedoucí ochotni poskytnout, což zapříčiňuje, že 60 procent žen zvažuje v roce 2024 odchod ze své současné pozice.“ 

Naproti tomu podle průzkumu McKinsey´s 2023 Women in the Workplace research se zvyšuje procento žen, které touží po kariérním růstu a mají ambici se profesně posouvat a ve své práci zlepšovat. Firmám tak hrozí, že přijdou o velmi cenný a motivovaný pracovní kapitál.

Podle každoroční zprávy Světového ekonomického fóra (WEF) Global Gender Gap Report 2023, který monitoruje situaci ve 146 zemích, se globálně rozdíly mezi muži a ženami oproti minulému roku mírně snížily. Přestože se genderové rozdíly snižují dlouhodobě, při současné rychlosti bude k úplné rovnosti potřeba ještě 131 let. 

Situace v Česku se oproti minulému roku dokonce výrazně zhoršila. Zatímco v roce 2022 se Česká republika umístila na 76. místě, v roce 2023 došlo k propadu o 25 příček a společně s Maďarskem a Kyprem se v rámci Evropy umístila nejhůře. Největší příčinou propadu je nerovnost v odměňování, v pracovních příležitostech a zastoupením žen v politice, kde je po posledních volbách menší počet žen na ministerských pozicích či v parlamentu. Naopak v oblasti dosaženého vzdělání má Česko dlouhodobě 100% hodnocení s tím, že studuje větší počet žen než mužů.

Nejvíce se úplné rovnosti mezi muži a ženami přibližuje Island se skóre 91,2 procenta. Na prvních deseti místech je dále Norsko (87,9 %), Finsko (86,3 %), Nový Zéland (85,6 %), Švédsko a Německo (81,5 %), Nikaragua (81,1 %), Namibie (80,2 %), Litva (80 %) a Belgie (79,6 %). 

Ani v rovném odměňování není Česko nejlepším příkladem: 79 % zaměstnavatelů sice uvádí, že se tímto tématem zabývají, ale z toho 38 % respondentů uvádí, že progres byl menší, než čekali nebo skoro žádný, 16 % si dokonce žádné kroky v rovném odměňování nenastavilo. 

Oproti roku 2022 se pomyslné nůžky mezi platy mužů a žen v Česku rozevřely. Na výplatní pásce mají ženy podle statistik Gender pay gap v průměru o 16,4 % méně než muži, což je více než evropský průměr (13 %). Je ale potřeba říct, že v roce 2022 se platy přiblížily hlavně z důvodu mimořádných odměn ve zdravotnictví během pandemie COVID-19, tedy srovnání roku 2022 a 2023 je tímto trochu zkreslené. 

„Ženy nerovné odměňování vnímají jako velkou nespravedlnost a politici v EU se rozhodli tento problém řešit. Nová směrnice Evropské unie má dohlédnout na to, že míra nerovnosti musí klesnout pod 5 procent. Směrnice se snaží posílit práva zaměstnanců, zvýšit transparentnost v odměňování a posílit zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé budou mít například povinnost sdělovat průměrnou mzdu na podobném tipu pozice a přijde i povinnost uvádět mzdu v náborovém inzerátu,“ říká Jaroslava Rezlerová.

V Česku na novou směrnici zaměstnavatele připravuje Projekt 22 % k rovnosti pod ministerstvem práce a sociálních věcí, který zaměstnavatelům poskytuje odborné know-how a spravuje a vyvíjí nástroje, které přispívají k řešení nerovného odměňování.

„Za tři hlavní nástroje pro podporu větší rovnosti žen považujeme zvyšování flexibilních forem zaměstnávání, rozvoj zaměstnanců a zavádění nových technologií,“ říká Rezlerová. V průzkumu ManpowerGroup z 525 dotázaných českých organizací 31 % souhlasilo, že vyšší pracovní flexibilita byla při zvyšování diverzity na pracovišti nejefektivnější. Firmám se také při snaze o vyšší diverzitu vyplatilo investovat do mentoringu (29 %), do interních programů k rozvoji leadershipu (28 %), či intenzivnější spolupráce s vysokými školami. Z dat také vyplývá, že zavádění nových technologií pomáhá organizacím být flexibilnější, a tím podporovat rovnost na pracovišti. V Česku s tímto názorem souhlasí 54 % firem. „Zajímavostí také je, že polovina firem se shoduje na tom, že na IT pozicích (které bývají vnímány jako převážně mužská specializace) pracuje více žen, než tomu bylo v minulosti. Co se týče benefitů a personálních procesů, které podporují flexibilní formy zaměstnávání, tak 26 % českých zaměstnavatelů je neplánuje zavést a 33 % je sice aktuálně nemá, ale plánuje je zavést v příštím roce,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 8000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů.