Flexibilita práce je žádaná, ale nesmí být od nevidím do nevidím

Flexibilita se změnila z atraktivního zaměstnaneckého benefitu na způsob organizace práce. Zároveň však přináší riziko stírání hranic mezi prací a soukromým životem. Musí mít jasně stanovená pravidla a hranice, ukazuje průzkum softwarové společnosti Seyfor.

Umožnit lidem pracovat z domova nebo si přizpůsobit pracovní dobu je pouze první krok. Pokud firma umožňuje měnit místo a čas, kdy lidé pracují, musí tomu přizpůsobit také způsob řízení práce i firmy jako celku. Potřebuje jasně nastavit, podle čeho hodnotí výsledky, jakou dostupnost očekává, jak plánuje kapacity týmů a jak zajišťuje spolupráci či zastupitelnost. „Flexibilita proto není hotový benefit, který firma jednou zavede a dál se jím nemusí zabývat. Je to způsob fungování, který se musí průběžně vyvíjet spolu s organizací, potřebami týmů i životními situacemi zaměstnanců,“ vysvětluje Martina Chloupková, ředitelka lidských zdrojů skupiny Seyfor.

Výsledky interního průzkumu Sey Fair Play 2026, do kterého se zapojilo 940 zaměstnanců společnosti Seyfor, ukazují, že flexibilita má pro lidi zásadní význam. Za důležitou ji považuje 99 % respondentů. Data zároveň ukazují její přínosy i rizika. Mezi hlavní důvody, proč si zaměstnanci Seyforu cení flexibility, patří tři praktické výhody: úspora času při cestování do práce, lepší sladění práce se soukromým životem a péčí o sebe a možnost vyřídit si během dne osobní záležitosti. Tyto přínosy uvedla téměř 64 % respondentů. Podle dotázaných se výhody projevují také při samotné práci. Lépe se dokáže soustředit 59 % respondentů a 58,4 % uvádějí, že jsou při některých pracovních činnostech produktivnější. Polovině respondentů flexibilní uspořádání pomáhá lépe hospodařit s energií během dne. Flexibilita zároveň lidem usnadňuje sladění zaměstnání s jejich konkrétní životní situací. Téměř 43 % díky ní lépe kombinuje práci s péčí o děti a 24,4 procenta s péčí o další blízké, například rodiče.

„Lidé nepotřebují stejný pracovní model po celou dobu své kariéry. Jiné podmínky mohou vyhovovat rodiči malého dítěte, jiné člověku, který pečuje o někoho blízkého, a jiné zaměstnanci, jehož práce vyžaduje nerušené soustředění. Dobře nastavená flexibilita umožňuje firmě udržet si kvalitní lidi i v obdobích, kdy nemohou pracovat v klasickém pracovním režimu. Zároveň však musí respektovat charakter jejich práce a potřeby týmu či klientů,“ vysvětluje Martina Chloupková.

Téměř univerzální význam flexibility z ní dělá také jeden z parametrů, podle kterých lidé posuzují potenciálního zaměstnavatele. Pro firmu proto může představovat výhodu při získávání nových pracovníků. Její hodnota však nespočívá pouze ve zvýšení atraktivity pracovních nabídek. Důležité je, zda flexibilní uspořádání skutečně pomáhá lidem pracovat dlouhodobě udržitelným způsobem a zda současně podporuje fungování týmu i celé firmy.

Flexibilita však nepřináší pouze výhody. Pro 29 % respondentů je největší výzvou udržet hranice mezi pracovním a osobním životem. Téměř pětina, konkrétně 19,5 procenta, pociťuje odloučení od kolektivu. Za náročnou považuje 18,3 procenta dotázaných také dostupnost kolegů a nadřízeného v případě potřeby rychlé konzultace a 17,8 % má problém udržet efektivní komunikaci v týmu, zejména plynulý tok informací a předcházení nedorozuměním.

Tyto problémy se netýkají všech zaměstnanců. Žádný z nabízených negativních jevů neuvedlo 40,6 % dotázaných. Výsledky přesto ukazují, že flexibilita sama o sobě nezaručuje zdravější pracovní podmínky. Bez jasně nastavených pravidel se může pracovní den roztříštit, protáhnout do večerních hodin a postupně vytvořit kulturu neustálé dostupnosti.

Udržitelné nastavení flexibility je proto společnou odpovědností firmy, personálních ředitelů i zaměstnanců. „Firma musí nastavit celkový rámec a pracovní kapacity, HR společné principy a manažeři je musí převést do každodenního fungování týmů. Pokud lidem umožníme pracovat odkudkoliv a v různou dobu, nemůžeme na ně přenést veškerou odpovědnost za pracovní zátěž a neschopnost vypnout. Manažeři musí nastavovat realistická očekávání a sami nevytvářet prostředí, ve kterém je normální odpovídat večer nebo o víkendu. Zaměstnanec má otevřeně komunikovat své potřeby a respektovat dohody týmu, nemůže však zůstat jediným, kdo odpovídá za to, aby se nepřetěžoval. Svoboda bez jasných hranic se může snadno změnit v permanentní dostupnost a nekonečný pracovní den,“ upozorňuje Chloupková.

Skupina Seyfor se systematickému nastavení flexibility věnuje dlouhodobě. Firma chce průběžně ověřovat nejen to, jaké možnosti lidem nabízí, ale také to, jak fungují v každodenní praxi. „Flexibilitu nevnímáme jako hotový benefit, který jsme jednou nastavili. Potřebujeme pravidelně ověřovat nejen to, jaké možnosti lidem nabízíme, ale také to, jak je v každodenní praxi skutečně vnímají a jestli jim pomáhají pracovat dlouhodobě a udržitelně,“ uzavírá Martina Chloupková.

Seyfor, a. s., je jedním z velkých evropských dodavatelů ICT řešení. Společnost má přes 2200 zaměstnanců a obsluhuje zákazníky ve 42 zemích. V České republice je největším výrobcem účetních, ERP, mzdových a HR systémů. V posledních letech firma významně rozšířila své portfolio také o pokladní systémy, software pro řízení náboru či digitální transformaci. Ovládajícími vlastníky společnosti jsou slovenská společnost Sandberg Capital a český podnikatel Martin Cígler. Firma byla původně založena v České republice v roce 1990 jako Cígler Software, v letech 2017–2022 působila pod značkou Solitea. Interní zaměstnanecký průzkum Sey Fair Play 2026 vychází z odpovědí 940 zaměstnanců z České republiky a Slovenska.