Firmy nehledají zaměstnance, ale svobodné talenty
S problémy při obsazování svých volných pracovních pozic se potýká 66 % zaměstnavatelů. Jen necelá třetina firem hlásí, že s tím problémy nemá. Ukázal to aktuální průzkum společnosti ManpowerGroup. Zaměřil se na otázku, co firmy mohou nabídnout, aby potřebné talenty získaly. Ukázalo se, že musejí nabídnou to, co uchazeči chtějí.
Trh práce stále nabízí nevyužitý potenciál lidí, kteří nejsou ve výběrových řízení preferovaní, a to obzvlášť v ČR, kde snaha manažerů vyjít vstříc lidem s individuálními potřebami je mnohem nižší než v zemích západní Evropy. To se projevuje například v nízké nabídce částečných nebo flexibilních úvazků, diskriminaci lidí v předdůchodovém věku atd. Průzkum ManpowerGroup ukázal, že české firmy se ve snaze překonat nedostatek zaměstnanců specificky zaměřují na věkově starší pracovníky, kteří buď hledají nové zaměstnání nebo chtějí změnit své povolání (36 % zaměstnavatelů). V návaznosti na tuto skupinu jsou lidé, kteří nějakou dobu pečovali o své blízké a nemohli v tomto období pracovat, což jsou nejčastěji rodiče po rodičovské dovolené (28 % firem). Na dlouhodobě nezaměstnané se zaměřuje 25 % zaměstnavatelů. Následují další specifické postupy, jak pracovat s lidmi, kteří nesplňují požadavky na tvrdé nebo měkké dovednosti, případně přichází z jiných oborů a pozic.
U mladších generací se firemní ředitelé lidských zdrojů (HR) zaměřují hlavně na zvyšování kvalifikace, angažovanost a nábor. Je s podivem, jak málo se firmy věnují jejich udržení, přičemž nároky na častou změnu a sbíraní rozdílných zkušeností jsou pro generaci mileniálů a Z klíčové. U generace X a Baby Boomers se zaměstnavatelé v ČR zaměřují především v oblasti angažovanosti a rekvalifikace.
U nejmladší generace si 30 % firem cení učenlivosti a zvídavosti, 26 % komunikační a týmové dovednosti, stejný počet oceňuje kreativitu a 22 % digitální dovednosti. U poválečné generace 24 % zaměstnavatelů oceňuje podporu rozvoje ostatních, sdílení znalosti a schopnost mentorovat, dále zodpovědnost a spolehlivost a 20 % považuje u této generace za nejdůležitější komunikační dovednosti a schopnost spolupráce.
„V důsledku technologické revoluce vznikají neustále nové profese, jiné zanikají a náplň většiny profesí se rychle proměňuje. Nejrychleji se v Česku zvyšuje počet zaměstnanců na IT, obchodních a technických pozicích. Zaměstnanost se navíc přesouvá do nových oblastí. Počet zaměstnanců v českém průmyslu již mnoho let stagnuje, ale roste poptávka v sektoru občanských služeb, zdravotnictví, v sociálních službách nebo volnočasových aktivitách. Technologie sice zvyšují poptávku po technických dovednostech, ale zároveň s tím rostou i požadavky na měkké, lidské dovednosti, a to dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.
V aktuálním průzkumu zaměstnavatelé v ČR uvádějí, že je pro ně nejdůležitější zodpovědnost a spolehlivost, komunikace a (týmová) spolupráce, logické myšlení a řešení problémů, kreativita a přizpůsobivost.„Je potřeba, aby zaměstnavatelé pečlivě zvážili své požadavky na tvrdé a měkké dovednosti, které při náborech od kandidátů vyžadují, a zamysleli se nad tím, zda tyto dovednosti mohou nové zaměstnance v rámci on-boardingového procesu naučit. Jako zaměstnavatelé a manažeři se nemůžeme spoléhat na to, že vždy najdeme pravého kandidáta se všemi požadovanými dovednostmi. HR trend je zřejmý – nové i stávající zaměstnance je potřeba rozvíjet a neustále posouvat, aby postupně požadované dovednosti mohli získat. Více než kdy dříve se tedy u náborů musíme zaměřovat na potenciál kandidátů a jejich schopnost učit se,” upozorňuje Rezlerová.
Nemůžeme se vždy spoléhat na to, že najdeme pravého kandidáta se všemi požadovanými dovednostmi
Prvním krokem k získání potřebných pracovníků je ale jejich oslovení a nabídka, jedním slovem nábor. Aby mohli zaměstnavatelé na vysoce konkurenčním trhu získat nové kvalifikované zaměstnance, které potřebují, musí nacházet nové cesty k nim. Z hlediska cílů a priorit v lidských zdrojích (HR) jsou zaměstnavatelé agilnější než kdykoli předtím. Kromě zaměstnanců na plný úvazek a jiných forem dočasné spolupráce stále častěji vyhledávají nezávislé externisty (tzv. gig workers) nebo kontraktory.
V průběhu nadcházejících 12 měsících plánuje nejvíce zaměstnavatelů (44 %) navyšovat počet nezávislých externistů, kteří budou zajišťovat vybrané úkoly. Gig pracovníci pro společnosti pracují na dočasných, příležitostných nebo projektových úkolech jako nezávislí kontraktoři. Zaměstnávání gig pracovníků přináší výhody oběma stranám. Zaměstnavatelé vidí flexibilitu v najímaní expertů, snížení nákladů, rychlost a efektivitu. Pro tyto externisty je výhodou svoboda, častá změna, nezávislost na zaměstnavateli a možnost si řídit poměr mezi soukromým a pracovním životem. Díky této spolupráci mají zaměstnavatelé přístup k různorodým kvalifikacím, odborným dovednostem a znalostem a zároveň tím mohou podporovat inovaci a kreativitu uvnitř společnosti. Zajímavé je, že výrazně méně zaměstnavatelů (33 %) má zájem o nábor pracovníků na živnostenský list, kteří jsou přítomni na pracovišti zaměstnavatele. Může to být i důsledek hledání ještě větší flexibility na obou stranách (zaměstnavatel/zaměstnanec), ale také rostoucích rizik z usvědčení z tzv. švarc systému.
O vlivu technologií a umělé inteligence na způsob práce se všude mluví, ale pro růst produktivity zaměstnanců jsou stále podle českých HR manažerů a šéfů firem nejdůležitější jasně stanovené cíle a úkoly. Work-life balance bychom čekali spíše v požadavcích zaměstnanců než v hodnocení produktivity ze strany manažerů. Následuje profesní rozvoj, kultura a uznání, zhodnocuje výsledky svého průzkumu mezi zaměstnavateli společnost ManpowerGroup.
Nejdůležitější faktory pro zvyšování produktivity zaměstnanců podle názoru zaměstnavatelů
