Zaměstnat staršího člověka? To nevyřeší důchodová reforma, ale reforma státu
Reforma důchodového systému byla schválena. Jako podnikatel ale vidím, že už teď často zaměstnavatelé prosí starší kolegy na prahu důchodového věku, zda by ve firmě ještě nezůstali. Myslím si, že mnohem akutnější je řešit trh práce, na kterém chybí stovky tisíc lidí. Lékem na nedostatek pracovních sil by měla být umělá inteligence. Ano, časem určitě strukturu trhu práce promění, ale zatím nevede k rušení míst, spíše k jejich vzniku. Opět je tu velký úkol pro tuzemské podniky. Aby totiž měly lidi, čeká je řada strukturálních a organizačních změn, tedy přizpůsobit spolupráci s těmi, kterým je nad padesát let.
Jsem přísným zastáncem efektivity. Bez ní nemůže být byznys úspěšný. S nárůstem počtu starších kolegů na prahu důchodového věku ale bude muset každá společnost přemýšlet nad tím, jak je správně nasměrovat ve svém stávajícím systému. Znamená to investovat. Bude totiž potřeba přizpůsobit pozice pro lidi seniorního věku tak, aby to mělo ekonomický i hodnotový smysl. Zkrátka jejich práce firmám musí i nadále přinášet přidanou hodnotu.
Možná si říkáte, že je to v technicky čím dál složitějším světě nemyslitelné. Nesouhlasím. Většina byznysových i profesních problémů se stále opakuje. Dokonce i řada technických výzev je stále stejná, jen se zvládají novými prostředky. Kouzlo spočívá v diverzitě, z níž mohou podniky těžit. A vůbec nevadí, že starší zaměstnanec nemá v malíku nejnovější programovací jazyk, který čerstvý absolvent ovládá, jako když bičem mrská. Má totiž jiné bohatství – může mladším předávat know-how, zkušenosti, povzbudit, ulehčit vstup do firemního prostředí a mnoho dalších věcí. A také ví, že momentální neúspěchy a bolesti profesního i osobního života jsou obvykle dočasné. Jeho nadhled dokáže mladým a méně zkušeným pracovníkům pomoci vyřešit řadu obtíží, na něž ve své kariérní dráze narazí.
manažerský post není cílem generace Z
Faktem také je, že zástupci mladších ročníků, mileniálové i generace Z, netouží po kariérním postupu, tak jako tomu bylo například u Husákových dětí. Chtějí se věnovat své specializaci, ale nepouštějí se s velkou chutí do pozic, kde by museli ostatní vést a měli velkou týmovou zodpovědnost. Jsou to větší individualisté, kteří chtějí na práci klid a po práci prostě volno. Manažerský post není tak úplně jejich cílem. A to je jeden z momentů, kdy se firmy chtě nechtě budou muset obracet v daleko větší míře na zaměstnance ve věkové skupině padesát plus. V jejich prospěch hrají disciplína a větší zodpovědnost. My sami s tím v JPF Czech máme výborné zkušenosti. Naším typickým odborníkem na executive interim management, který vstupuje do výkonné pozice v klientské firmě, je člověk kolem padesátky, který za sebou má výsledky a minimálně dvacetiletou praxi. Dokáže být pro ostatní oporou, má potřebnou autoritu i sebevědomí, ale zároveň je to osobnost, která se umí lidem přiblížit. Klíčová je jeho vysoká motivace pomoci svými zkušenostmi firmám dosahovat jejich cílů a lepších čísel. Podobně to může fungovat nejen v top managementu, ale i v rámci menších týmů v rozličných oblastech podnikání, kde se může stát pro mladší a méně zkušené spolupracovníky starší člověk mentorem.
Aby byl ale scénář takto pohádkový, musí se firma sama snažit. Musí lidem poskytnout co nejlepší podmínky pro to, aby se profesně vyvíjeli a dospěli svou odborností i mentálním nastavením do role kvalitních facilitátorů. Zkrátka je potřeba pracovat na rozvíjení potenciálu celoživotně. Cestou k tomu je vzdělávání každé firmě na míru, ale koncipované zcela jinak, než jsme byli zvyklí.
V rámci takových programů bude zásadní pracovat s motivací, psychickou odolností, komunikačními dovednostmi, všímavostí, adaptací. Duševní zdraví se stává prioritou a základem pro dlouhodobý úspěch organizace. Pro dnešní padesátníky může být jedním z nejužitečnějších momentů seberozvoje v profesi práce s emocemi a všímavostí. Pro mladší ročníky bude největší výzvou ochota riskovat a vstupovat do nepříjemných situací, z nichž rostou zkušenost a sebevědomí.
vzdělávání by mělo dělat zaměstnance spokojené, ne uspokojené
Cílem takového vzdělávání by mělo být dělat zaměstnance spokojené, nikoli však uspokojené co do profesních cílů. Mělo by v lidech probouzet hlad po nových horizontech, vědomí toho, že co dělají, má i hluboký smysl pro ně samotné. Zaměstnavatel by jim k tomu měl dát prostor. To s sebou nese i další nároky na firemní kulturu, která by měla stavět na respektu, větší přívětivosti vůči individuálním potřebám a také ochotě překonávat rozdílnosti a nahlížet na ně jako na užitečné.
Zaměstnanci však často pomýšlejí na předčasný důchod, mladí lidé už Českou republiku nevidí jako perspektivní místo k životu a odcházejí do zahraničí. Na mojí generaci je ukázat, že je naše země stále místem, kde se dobře žije. Pokud by se v tomto směru chtěl angažovat stát, není důchodová reforma tím prvním, čemu by měli politici věnovat pozornost. Je to především narovnání podmínek podnikání pro tuzemské firmy všech velikostí. Začít by to mělo u daňových zákonů a snížení byrokracie. Firmy mají podnikat a díky tomu sloužit všem zainteresovaným stranám, avšak stát na ně přenáší své další a další povinnosti.
Je to typický scénář pro období, když si politici nevědí rady, jak problém vyřešit, a mnohdy to nevidí ani jako prioritu. Zároveň spatřuji jako stále žhavou otázku modernizaci pracovního práva, kdy za zkrácené či flexibilní úvazky nebude penalizován ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec a stát v tomto směru oběma stranám nabídne větší svobodu. Ostatně, dovedete si představit, že byste na prahu sedmdesátky zvládli hravě čtyřicetihodinový pracovní týden? Já úplně ne. Přesto si troufnu tvrdit, že senioři mají svůj potenciál a byla by škoda jej nevyužít. Tak jim to umožněme. Ostatně ani nám nic jiného nezbývá…
